Questo rapporto sintetizza i principali indicatori ESG (Environmental, Social e Governance) emersi dall’analisi dei rapporti biennali sulla situazione del personale relativi al periodo 2022–2023. Lo studio prende in esame sei imprese metalmeccaniche attive nella provincia di Teramo con l’obiettivo di valutare alcuni aspetti chiave della sostenibilità sociale e organizzativa: inclusione, equità retributiva, stabilità occupazionale e qualità della governance aziendale.
L’analisi evidenzia differenze significative tra le aziende, soprattutto in relazione alla dimensione organizzativa. Allo stesso tempo emergono alcune criticità comuni, in particolare la limitata presenza femminile nei livelli più alti delle strutture aziendali.
I principali risultati
Dall’esame dei dati emergono cinque evidenze principali.
1. Forte variabilità nella presenza femminile
La quota di donne impiegate nelle aziende analizzate presenta differenze molto marcate. Alcune realtà mostrano una presenza femminile elevata, mentre in altre la partecipazione delle donne è estremamente ridotta.
| Impresa | % Donne | Turnover | Ore di formazione | Cat. protette |
|---|---|---|---|---|
| I1 | 66,7% | 5,5% | 13,5 | 9,5% |
| I2 | 32,3% | 10,1% | 15,4 | 4,3% |
| I3 | 21,0% | 5,2% | 125,2 | 7,4% |
| I4 | 29,0% | 10,6% | 22,1 | 5,8% |
| I5 | 30,8% | 3,7% | 19,5 | 7,1% |
| I6 | 7,7% | 15,4% | 4,0 | 7,7% |
2. Presenza femminile molto ridotta nei ruoli apicali
In quasi tutte le imprese analizzate la presenza delle donne diminuisce progressivamente salendo nella gerarchia aziendale. Le donne sono molto poco rappresentate tra i dirigenti e risultano minoritarie anche tra i quadri.
Questo fenomeno è noto come “soffitto di cristallo” (glass ceiling), cioè una barriera invisibile che limita l’accesso delle donne ai livelli più alti della struttura organizzativa.
Il punto in cui questo fenomeno emerge con maggiore evidenza è il passaggio dalla categoria dei quadri a quella dirigenziale.
3. Gender Pay Gap prevalentemente strutturale
Il divario retributivo osservato non sembra dipendere principalmente da differenze salariali tra uomini e donne a parità di ruolo. Piuttosto, il gap appare legato alla distribuzione delle donne nei diversi livelli professionali.
L’analisi ha confrontato:
-
la percentuale di donne presenti nelle diverse categorie professionali
-
la quota di monte salari attribuita alle donne
Quando la quota di salari percepita dalle donne risulta inferiore alla loro presenza nella categoria, emerge un possibile divario retributivo.
I dati mostrano che:
-
il gap è più evidente nella categoria degli impiegati
-
tra i dirigenti il problema principale è la quasi totale assenza di donne
-
nei ruoli operativi la situazione varia molto da impresa a impresa
Questo suggerisce che il gender pay gap è legato soprattutto alla distribuzione delle donne lungo la gerarchia aziendale.
4. Differenze rilevanti nella formazione
Tutte le aziende analizzate prevedono attività di formazione per i dipendenti, ma con intensità molto diverse. Alcune imprese investono in modo significativo nello sviluppo delle competenze, mentre altre presentano livelli molto più contenuti di ore di formazione pro capite.
5. Il ruolo della dimensione aziendale
Le imprese di dimensioni maggiori mostrano generalmente:
-
sistemi di governance più strutturati
-
politiche di welfare aziendale più sviluppate
-
maggiore formalizzazione delle politiche di inclusione
Le aziende più piccole tendono invece ad avere strumenti organizzativi meno formalizzati.
Insight sul settore
Nel complesso il settore metalmeccanico analizzato presenta alcune caratteristiche ricorrenti:
-
presenza femminile molto limitata nei livelli dirigenziali
-
differenze significative tra imprese grandi e piccole
-
diffusione crescente di politiche di welfare aziendale
-
forte eterogeneità nei programmi di formazione
Un ulteriore elemento riguarda la scarsa presenza di indicatori ambientali nei rapporti analizzati. I documenti esaminati si concentrano prevalentemente sugli aspetti sociali e organizzativi, mentre i KPI ambientali risultano generalmente disponibili solo nei bilanci di sostenibilità o nei report ESG dedicati.
Confronto sull’occupazione femminile
Nel campione analizzato la presenza femminile media è pari al 30,7%.
Il dato risulta inferiore sia alla media nazionale sia a quella europea:
| Indicatore | Valore |
|---|---|
| Occupazione femminile Italia | circa 53% |
| Occupazione femminile media UE | circa 69% |
| Presenza femminile nel metalmeccanico Italia | circa 17–18% |
| Presenza femminile nel metalmeccanico UE | circa 15–25% |
Nel campione di imprese analizzato, quindi, la presenza femminile è superiore alla media del settore metalmeccanico ma comunque lontana dai livelli di partecipazione femminile osservati nel mercato del lavoro complessivo.
Conclusioni
L’analisi evidenzia che il divario retributivo di genere osservato nel campione non deriva principalmente da differenze salariali dirette, ma dalla distribuzione delle donne nei diversi livelli della gerarchia aziendale.
La questione centrale riguarda quindi l’accesso ai ruoli apicali e alle posizioni con maggiore responsabilità.
Per ridurre il divario di genere risultano particolarmente rilevanti:
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politiche di promozione e sviluppo della carriera
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programmi di formazione manageriale
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strumenti di conciliazione tra vita lavorativa e privata
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iniziative di governance orientate all’inclusione
Un rafforzamento di queste politiche può contribuire a migliorare l’equità organizzativa e a sostenere la dimensione sociale della sostenibilità aziendale.
